Конкурсный отбор при подборе кадров на уровне руководителей научных групп. Как это работает на Западе
27.10.2010, akipress.org
15:31
Бакытбек Эгемназаров
PhD
Национальный Центр Кардиологии и Терапии, отделение высокогорной медицины, и.о. мнс
Медицинской Центр Дьюк Университета, отделение кардиологии, научный сотрудник (Duke University Medical Center, Department of Cardiology, postdoctoral fellow).
Наука и образование в Кыргызстане находятся на сегодняшний день в затяжном и глубоком кризисе. Причин этого кризиса множество, включая финансовые, структурные, кадровые. Одним из возможных факторов, способствующих кризису может являться несовершенство механизма подбора руководящих кадров в научных учреждениях. Предлагаемая вниманию читателей статья имеет целью информировать о механизме конкурсного отбора руководителей научных групп, который имеет место в западных университетах. Предлагаемая статья является кратким обобщением личных наблюдений автора и не претендует на полноту обзора.
Университеты на Западе находятся в условиях постоянно обостряющейся конкуренции. Они конкурируют за доступ к государственному финансированию, за деньги благотворительных фондов, за финансирование от бизнес структур, которые так или иначе связаны с образованием и наукой. В таких условиях университеты должны быть максимально транспарентны и работать над улучшением своей деятельности. Различные рейтинги, оценивающие университеты и их деятельность, публикуются регулярно и доступны для широкой общественности. Например, одних только рейтингов оценивающих университетские клиники, это касается США, несколько. Один рейтинг по удовлетворенности пациентов качеством лечения, другой по объему финансирования, третий по степени вовлеченности в научные исследования. Место, которое получает университет в этих рейтингах, является базой на основе которой люди принимают решения, куда идти студенту со своими деньгами, куда идти пациенту на лечение, стоит ли благотворительному фонду "А" выделять деньги на финансирование исследования в университета "Б" и сколько студенческих мест будет профинансировано из государственного бюджета. В таких условиях, важнейшим способом улучшить качество работы, таким образом место в рейтинге, а в конечном итоге финансовое состояние университета, является привлечение высококвалифицированных специалистов.
Конкурсный отбор применяется для решения этой задачи и применяется для набора сотрудников всех рангов от студентов до руководителей университетов. Когда открывается вакантное место, дается объявление в средствах информации. Непременным условием является доступность информации для возможно широкого круга возможных кандидатов. Поэтому объявление должно появиться в профильных широко читаемых журналах. После приема заявок, документы кандидатов рассылаются независимым экспертам для оценки и градации. После получения заключений экспертов, комиссия отбирает около 5-6 кандидатов, которые приглашаются для представления. Представление заключается в том, что кандидаты читают доклад о своей деятельности и дают представление о перспективах деятельности группы, руководства которой они добиваются. На доклад приглашаются все желающие, так что сотрудники могут получить представление о своем руководителе до того как он начал работать.
По результатам докладов комиссия проводит голосование и отбирает победителя. Описанная схема может отличаться в зависимости от университета. Но основные принципы остаются схожими:
- академическая независимость
- широкое привлечение независимых экспертов
- распределение полномочий.
Академическая независимость заключается в том, что университет самостоятелен в принятии решений, касающихся его внутренней жизни. А кадровые вопросы относятся к внутренней жизни.
Широкое привлечение экспертов заключается в том, что собственно их заключения являются основой для принятия решений. При этом сами эксперты в принятии окончательного решения не участвуют.
Распределение полномочий. В какой-то мере привлечение экспертов является одним из проявлений распределения полномочий. Помимо этого, распределение полномочий включает коллективное принятие решений на основе голосования членов комиссии.
Недостатком в системе конкурсного отбора является его длительность. Процесс может затянуться от трех месяцев до полутора - двух лет, пока вакантное место будет заполнено. И чем выше позиция, как правило, тем дольше длится процесс отбора, так как должен быть соблюден баланс интересов университета и соискателей. Тем не менее, университеты идут на такие издержки во времени, так как потери во времени в процессе подбора подходящего руководителя позднее компенсируются за счет качественной работы группы.
Таким образом, механизм конкурсного отбора, не являясь идеальным методом, позволяет привлекать наиболее подготовленных специалистов в условиях обостряющейся конкуренции и защититься от произвола интересов отдельных личностей.
Собственно, конкурсный отбор не является новым для Кыргызстана и резонным является вопрос, чем отличается конкурс в Кыргызстане от конкурса на западе. Пожалуй, строгое следование вышеописанным принципам отличает конкурс на западе от конкурса в Кыргызстане, где, к сожалению, в угоду политических амбиций или просто ради меркантильных интересов отдельных личностей игнорируются базовые правила проведения конкурса. Пожалуй, еще одним важным отличием является наличие на западе законодательной базы для проведения конкурса и фунционирующей системы принуждения к закону. Каждый из участников конкурса понимает, что должен действовать в рамках установленных правил. Игнорирование или нарушение правил неотвратимо ведет к наказанию и пересмотру итогов конкурса.
Однако, по мнению автора, главным отличием конкурса на западе от конкурса в Кыргызстане является заинтересованность организатора конкурса, в лице университета, в проведении честного конкурса и привлечении грамотного специалиста. В условиях жесткой конкуренции университет, в лице коллектива или владельцев университета, заинтересован в проведении честного конкурса и привлечении квалифицированного специалиста и не может себе позволить ухудшение качества персонала, особенно на уровне руководящего состава. Для этого университет разрабатывает и постоянно улучшает механизмы защиты от произвола частных интересов отдельных личностей. Иначе, неминуемо ухудшение качества работы и стагнация.
Таким образом, для улучшения ситуации с наукой и образованием в Кыргызстане необходимо развивать механизмы честной конкуренции. Следующие шаги, по мнению автора, могли бы способствовать усилению давления механизмов конкуренции на университеты и конечном итоге улучшению ситуации в образовании:
- разработка и внедрение рейтингов для мониторинга качества работы университетов. Рейтинги, составленные по определенным критериям, позволили бы выявить наиболее и наименее эффективно работающие университеты. Послужили бы базой для принятия решений. В динамике ежегодно составляемые рейтинги позволили бы выявить университеты активно работающие над улучшением.
- информирование широкой общественности о работе университетов и рейтингах как механизме контроля над университетами. В условиях рыночной экономики, в конечном счете потребитель, в случае образования как элемент рыночной экономики, студент со своими деньгами, определяет победителя. Наличие объективной информации о качестве предоставляемого образования, в виде рейтинга университетов по определенной специальности, позволило бы абитуриентам принимать решение о том куда идти учиться. В итоге, это было бы наиболее мощным стимулом для университетов работать над улучшением качества.
Однако, усиление конкуренции без предоставления возможности самостоятельно определять политику развития поставило бы университеты в условия губительной зависимости от государственного регулирования и рыночного давления. То есть параллельно с этим университеты должны получить самостоятельность в определении своей политики развития. Для этого необходимо расширение академической независимости с более широким внедрением механизмов корпоративного управления. Насколько известно автору, у нас декларативно существуют общее собрание коллектива, ученый совет и другие структуры коллективного принятия решений. Однако, их полномочия органичены и в отсутсвие механизмов исполнения решений и контроля даже эти полномочия декларативны. Расширение полномочий коллектива, создание механизмов контроля, типа аудиторской комиссии, этической комиссии, способствовало бы сознательности и ответственности каждого члена коллектива. Помимо этого это, коллективное собрание могло бы эффективно противостоять произволу откуда бы тот не исходил. Академическая независимость невозможна без изменения статуса руководящего состава университетов. Ректора, назначаемые президентом, это больше государственные чиновники, проводящие государственную политику, а не руководители "храмов науки и образования", ответственные перед коллективом за развитие университета. В более широкой перспективе, назначаемые ректора, это механизм контроля государства над интеллектуальной элитой страны и для демократической страны неприемлемое явление. Выборность высшего руководства университетов, причем прямым голосованием всего коллектива, поставило бы руководителей в зависимость от результатов их работы. При этом изменение положения университета в рейтингах могло бы быть объективным критерием оценки деятельности руководителей. Автор понимает, что начиная с конкурсного отбора для руководителей научных групп, в итоге вышел за рамки установленной темы. Однако, в этом и заключается драматизм нынешней ситуации в нашей стране, что просто проведение конкурса на замещение вакантной должн ости становится битвой интересов организации и личных интересов отдельных персоналий. И способствует этому повсеместное государственное регулирование, наложенное на большие полномочия чиновников и не всегда их высокую квалификацию. При этом коллективы учреждений, фактически поставленные в рыночные условия, кровно заинтересованные в грамотном управлении, не имеют никаких механизмов чтобы противостоять произволу отдельных чиновников, которые в наследство от старой системы получили огромные полномочия и не зависят от результатов своей работы. И решение проблем, связанных проведением честных конкурсов, невозможно без затрагивания проблем всей системы.
Таким образом для улучшения ситуации с проведением честных конкурсов в Кыргызстане, можно предположить что создание конкурентной среды, например путем рейтингования, и предоставление академической самостоятельности университетам способствовало бы возникновению соответствующей среды - заинтересованности и способности университетов в проведении открытых и честных конкурсов. В последующем это способствовало бы привлечению квалифицированных специалистов. Простое копирование отдельных механизмов и принципов проведения конкурсов, скорее всего в нынешних условиях мало что изменит.